Igår snodde jag åt mig några timmar och läste den nyutkomna boken "Jämställdhet i praktiken - så utvecklar ni er arbetsplats" av Gabriella Fägerlind (Konsultförlaget / Uppsala Publishing House, 2009). Boken är förnämlig just därför att den med sitt ganska ringa format går snabbt att läsa samtidigt som innehållet kan räcka länge. Gabriella ger i boken en del teori och bakgrund men framför allt en mängd praktiska tips för hur vi kan utveckla jämställdheten inom olika områden av personalarbetet. Boken kan säkert användas som utgångspunkt i nystartade jämställdhetsprojekt men också ge ny insipiration till den som tycker sig ha kört fast. Jag tar med mig Gabriellas tankar och idéer till dagens och kommande dagars arbete och hoppas att även jag kan bli bättre på att identifiera och åtgärda orättvisor baserade på kön.

Att allt fler "skriver bort" rätten till övertidsersättning och istället får lite högre lön och/eller längre semester är knappast någon nyhet. Tanken kan vara god givet att den som förlorar rätten till övertidsersättning har en rimlig möjlighet att styra över sin egen arbetstid och till exempel kan kompensera kvälls- eller helgarbete med ledighet vid någon annan tidpunkt. För inte är väl tanken att dessa personer konsekvent ska ha en utökad arbetstid?

En aktuell arbetsmiljöundersökning gjord av fackförbundet Unionen intresserar sig för just arbetstidsfrågor - det är hög tid tycker jag. Det som framför allt oroar mig är att många arbetsgivare för medarbetare som skrivit bort övertiden inte längre bryr sig om att registrera övertidsarbete. Hur tänker man då? Arbetstidsreglerna är ju en skyddslagstiftning och jag har svårt att se att skyddsbehovet på något sätt försvinner bara för att någon inte längre får betalt för sitt övertidsarbete. För att kontrollera detta finns dessutom begränsningar för hur mycket övertidsarbete som får förekomma utan dispens.

Min erfarenhet säger mig att många personer som skrivit bort övertiden i praktiken arbetar betydligt mer än normaltid under långa perioder samtidigt som de sällan har möjlighet att ta ut kompensationsledighet. Jag talade till exempel med en person som befann sig i en stressad arbetssituation men som inte fick någon övertidsersättning. Han sade "Före hjärtinfarkten jobbade jag väl 80 timmar i veckan, nu blir det nog bara 60." En sådan arbetssituation kan väl aldrig kompenseras med en extra semestervecka?

Att en del arbetsgivare tycker det är praktiskt att slippa följa upp övertidsuttaget är kanske inte så konstigt men att inte facket säger ifrån tycker jag är märkligt. Visst kan det vara positivt för de anställda att få mera lön och/eller semester i utbyte mot övertidsarbete men nog borde det vara en facklig fråga att följa upp arbetsbelastningen och stressrisker?

Under några mulna novemberkvällar har jag med nöje läst Lennart Lennerlöfs historiska betraktelse över svensk arbetslivsforskning ("Mitt arbetsliv. En rekonstruerad forskningshistoria", Premiss Förlag, 2008). Jag känner igen en del, även om jag inte varit med i svängen lika länge som Lennart, medan annat är nytt och tankeväckande. Framför allt ger hans långa perspektiv som sträcker sig över mer än 50 år en intressant bild av svensk arbetslivsforskning. Till exempel framgår tydligt hur arbetslivsfrågorna över tiden  gått från att vara ett gemensamt utvecklingsområde för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer till att bli föremål för politiska stridigheter och partskonflikter. Även sättet att organisera arbetslivsforskningen har ändrats med tiden och jag läser med en rysning om alla de fonder och råd som under en period från slutet av 80-talet ständigt avlöste varandra. Likaså ämnesvalen för arbetslivsforskningen har förstås, i takt med nya trender och teknisk utveckling, skiftat över tid.

"Då" handlade det mycket om villkoren för de anställda; automatiseringens och datoriseringens effekter, stress, självstyrande grupper och medbestämmande. Men vad handlar arbetslivsforskningen om idag? Är det inte så att tyndpunkten har förskjutits från de anställdas arbetssituation till frågor som rör organisationernas effektivitet och lönsamhet? Själva begreppet "Human Resource Management" antyder ju att människan ses som en bland andra produktionsresurser. Eller är jag kanske inte tillräckligt påläst? Kommentera gärna!

När jag sökte mitt första jobb efter gymnasiet gick jag till arbetsförmedlingen i Enköping. Där läste jag "Platsjournalen" och när jag hittat en ledig tjänst jag var intresserad av fick jag av den vänlige arbetsförmedlaren en blankett att använda. Den fyllde jag i med en penna och jag plitade så prydligt jag kunde ned mina, vid den tiden ganska begränsade, meriter. Resultatet blev, efter lite tjat, ett vikariat som kontorist på Svedia Dentalindustri.

Det här minnet kommer till mig när jag besöker Arbetsförmedlingens hemsida och finner deras lista över sajter där den som är arbetslös kan leta efter lediga jobb. Gissa hur många sådana sajter som listas där? Svaret är över 100 - och då har jag ändå inte räknat med sajter för jobb utomlands eller för den delen alla större arbetsgivare som annonserar ut lediga jobb på sina egna hemsidor.

Jag förundras över den enorma utveckling som skett på bara några år och sänder mina tankar till alla de som söker jobb idag. Det är förstås jättebra med varlfrihet och många alternativ men nog måste det vara jobbigt att hitta rätt bland alla dessa jobbförmedlare? Här finns kanske en affärsidé för några av alla de tusentals ifrågasatta jobbcoacher som arbetar för arbetsförmedlingen - "Säg mig vem du är och jag talar om var just du ska leta efter ditt nya jobb".

Intresset för min blogg är överraskande stort och det gläder mig förstås mycket För att förbättra funktionaliteten för dig som läsare och för mig som skribent flyttas därför bloggen från och med idag, den 19 november år 2009, till denna adress. Tyvärr innebär det att tidigare kommentarer försvinner men förhoppningsvis kommer det snart nya.

Jag hoppas att du fortsätter följa min blogg - har du förslag på intressanta ämnen får du också gärna höra av dig!

 

 

Efter några dagars elak snuva kommer här äntligen ett nytt blogginlägg - hoppas ni har saknat mig!

Dagens text handlar om ett ämne som länge legat mig varmt om hjärtat nämligen den omfattande användningen av visstids- (och deltids)anställningar och vilka effekter detta får. Att det huvudsakligen är till nackdel för individen att ha en tidsbegränsad anställning, eller ett "Kort jobb" som jag bukar kalla det, är knappast någon nyhet. Anledningen till att så många, särskilt inom sektorer som till exempel kommunal omsorg, har ett kort jobb är alltså inte att de enskilda anställda önskar sådana anställningar. Drivkraften kommer istället från arbetsgivarna som hävdar att de tillfälliga anställningarna (till exempel vikariat och timanställningar) är nödvändiga för att klara ekonomin i verksamheten. I en artikel på DN Debatt (11 november) presenteras nu ett intressant projekt från Nynäshamns kommun som visar att denna argumentation inte håller.

I Nynäshamn har fack och arbetsgivare tillsammans bedrivit ett långsiktigt och ambitiöst projekt med avsikten att minska antalet ofrivilliga deltidsanställningar och antalet visstidsanställda. Detta mål har uppnåtts och inte nog med det - det visar sig bli billigare för arbetsgivaren. Projektet är utvärderat av forskaren Paula Liukkonen och resultaten är otvetydiga. Till exempel har antalet visstidsanställda minskat med 35 procent samtidigt som kostnaderna för övertid, mertid och sjukfrånvaro har minskat.

Jag har under åren gjort flera uppdrag inom kommunal omsorg om äldre och funktionsnedsatta och så gott som alltid beskrivs problem förknippade med den utbredda användningen av visstidsanställda. När arbetsgivarna till exempel satsar på kompetensutveckling utesluts vanligen personal som inte är tillsvidarenaställda och konsekvensen blir att en stor del av personalstyrkan aldrig får nödvändig fortbildning. Detta får förstås negativa följdverkningar för verksamheten som aldrig riktigt kan få genomslag av sina investeringar i kompetensutveckling då en stor grupp inte får del av den. Listan på nackdelar för såväl medarbetare som verksamhet kan göras mycket, mycket, längre men jag stannar här och nöjer mig med att säga: "Grattis Nynäshamn, jag hoppas era erfarenheter sprids vida över landet!"

På svd.se finns idag några riktigt kul serieteckningar om konsulter. Jag läser med ett igenkännande leende med med en liten klump i magen. Är detta den bild som "icke-konsulter" har av oss som valt en mindre traditionell bana? Och är den i så fall, hemska tanke, sann?

Jodå, jag vet visst att konsulter är som alla andra det vill säga väldigt olika sinsemellan. En del gör lysande arbetsinsatser medan andra slarvar eller är inkompetenta i största allmänhet. De flesta gör dessutom misstag emellanåt och lyckas jättebra andra gånger. Men vad beror på konsulten och vad beror på konsultköparen? Den frågan ställde jag mig för några år sedan och svaret resulterade i boken "Mot samma mål - så lyckas du med köp av HR-konsult"(går att beställa från Talentum HR).

Visst ska vi konsulter ständigt sträva efter bästa kvalitet, rätt kompetens, god moral, effektiva verktyg och rimliga kostnader men det räcker inte alltid för bra resultat. Kundens sätt att välja, upphandla och samarbeta med konsulten har också en stor, för att inte säga avgörande, betydelse för resultatet.

Är du själv nöjd med resultaten av konsultinsatser på din arbetsplats? Om inte - varför och vad kan du göra åt det? Kommentera gärna!

Varje organisation med självaktning jobbar numera med begrepp som värdegrund, kärnvärden, kännetecken eller något annat jämförbart. I senaste numret av Personal & Ledarskap (nr. 10/2009) berättas om en sådan organisation - SAS. Det krisande flygbolaget introducerar värdeorden "Service and simplicity" och går så långt att de kallar det sin "överlevnadsstrategi". Det handlar alltså om att påverka organisationskulturen för att därmed uppnå förändringar som kan rädda bolaget. För att lyckas med det genomförs ett antal åtgärder och det låter väl klokt alltihopa. Det mest intressanta i artikeln tycker jag dock är något som sägs av Henriette Fenger Ellekrog, HR-direktör i SAS-koncernen: "Henriette Fenger Ellekrog hänvisar till citatet 'culture beats strategy', kulturen slår strategin. - Man kan skapa en god affärsplan eller strategi men det är människorna som ska förverkliga den."

Lite längre fram i artikeln citeras också Tommy Johnsson, vice vd för HR-avdelningen "People" som bland annat säger: "Om inte ledarna lever som företaget lär kommer kulturen aldrig att kunna förändras."

Så sant, tänker jag, och kan inte annat än önska lycka till.

Det var några år sedan jag lämnade universitetet, närmare bestämt 19 (hu, så tiden går), och mycket har jag nog glömt men inte Hunter. Jag tänker alltså på Hunter Mabon, då lärare på bl a P-linjen i Stockholm, senare en av grundarna till Personalekonomiska institutet och professor i företagsekonomi. Han var min absoluta favoritlärare, särskilt därför att han på ett eminent sätt knöt ihop teori, forskning och praktik. Nu har Hunter fyllt 70 men är "still going strong". Det framgår bland annat av en intressant artikel i dagens nummer av Computer Sweden. I artikeln, som för övrigt har den snygga rubriken "Testernas mästare", talar Hunter lika klokt som vanligt om dagsläget när det gäller personlighets- och intelligenstestning.

Läsvärt tycker jag, även om vi numera vet att prognosförmågan hos även de bästa testerna inte är tillräckligt god för att de ska få fungera som det enda, eller ens det viktigaste, urvalsinstrumentet. Men de används ju, gubevars, så läs artikeln och uppdatera dig om reliabilitet och validitet!

 

Inom offentlig sektor finns strikta upphandlingsregler. De är till för att våra skattepengar ska användas på bästa sätt - helt rätt tycker jag. På många håll har dock upphandlingsreglerna kommit att användas på ett sätt som riskerar att bli kontraproduktivt. Jag tänker då dels på den utbredda användningen av ramavtal, dels på trenden att sätta orimliga storlekskrav på de företag som vill lämna anbud.

Med ramavtal avses, enkelt sammanfattat, att ett antal leverantörer genom en anbudsbedömning klassas som "godkända" för användning i den upphandlande organisationen. Detta godkännande gäller ofta i flera år och under den tiden göre sig i princip inga andra leverantörer besvär. Den som vill utnyttja konsulttjänster har alltså att vända sig till de leverantörer som är godkända och helst inga andra (även om det i teorin ibland går att göra separata mindre upphandlingar). De godkända leverantörerna kan dock inte räkna med att få några uppdrag bara för att de fått ett ramavtal. Ofta placeras de på en "rankinglista" baserat på kriterier som kvalitet och pris och de enskilda medarbetare som ska köpa konsulttjänster börjar väl rimligtvis med "den bäste" och letar sig sedan, om det behövs, nedåt på listan. En del leverantörer kan få massor av uppdrag, andra ingenting. Förvisso innebär detta förfarande att den upphandlande organisationen kan göra en jätteupphandling och sedan är man av med problemet under några år men det har också nackdelar. Det blir svårt, eller i praktiken näst intill omöjligt, för någon annan leverantör att komma in under ramavtalstiden. Den som av ett eller annat skäl vill köpa tjänster av en leverantör som inte har ramavtal, kanske för att företaget är nystartat eller för att det är för litet (se vidare nedan), får också betydande svårigheter att göra det.

När det gäller storlekskraven är det idag snarare regel än undantag att den upphandlande organisationen ställer krav på minsta omsättning, minsta antal seniorkonsulter eller något annat som effektivt utestänger mindre konsultföretag. De som ändå vill vara med i leken måste bilda konsortier eller i någon annan form hitta möjigheter att "blåsa upp sig" till tillräcklig storlek. Med tanke på hur såväl regerings- som oppositionspartier ständigt säger sig måna om småföretagen är detta ett mycket märkligt förfarande. Offentlig sektor är en mycket stor köpare av konsulttjänster och i och med storlekskraven exkluderas många mindre företag från en viktig marknad.

Sammantaget innebär upphandlingsförfarandet i många fall att de köpande organisationerna får färre valmöjligheter och det kan förstås komma att påverka såväl kvalitet som pris. Alltså tvärt emot tanken med dagens upphandlingsregler.